La théorie de la fixation des objectifs de Locke

La théorie de la fixation des objectifs a été développée par Locke en 1968. Locke a
démontré qu’un individu est motivé lorsqu’on lui fixe des objectifs clairs et qu’on lui fournit
un retour (feedback) approprié sur sa capacité à les atteindre. Le fait de travailler pour
atteindre un objectif est une source majeure de motivation, mais cela aussi permet d’améliorer
les performances de l’individu : des objectifs bien définis et difficiles à atteindre conduisent à
une meilleure performance que des objectifs vagues ou aisés à atteindre. L’individu est
stimulé par la recherche d’un accomplissement. Il a le sentiment de développer ainsi ses
capacités professionnelles.
Par la suite Locke a travaillé avec Latham en 1990. Ils ont précisé les conditions pour qu’un
objectif soit motivant pour le salarié. La fixation d’un objectif doit remplir plusieurs conditions qui sont les suivantes :
 CLARTE: Les objectifs doivent être clairs et mesurables.
 CHALLENGE: L’objectif doit représenter un challenge, une forme de difficulté, pour
que l’individu anticipe le sentiment d’accomplissement qu’il retirera de l’atteinte de cet
objectif. La motivation est renforcée lorsque l’individu comprend la signification de
l’atteinte de l’objectif.
 ENGAGEMENT: Il est plus probable qu’un individu déploie des efforts pour atteindre
un objectif s’il est convaincu de la pertinence de ce dernier. L’individu sera
particulièrement engagé à atteindre l’objectif s’il a participé à le fixer. Le management
participatif se base sur cette idée : l’individu doit être impliqué dans la prise de décision.
 FEEDBACK: Il doit être régulier et approprié, c’est indispensable pour maintenir la
motivation des salariés. Le feedback permet de renforcer les comportements performants.
Locke a également montré que les objectifs devaient être S.M.A.R.T. pour que les salariés soient motivés.
La fixation d’un objectif doit remplir plusieurs conditions qui sont les suivantes :
 CLARTE: Les objectifs doivent être clairs et mesurables.
 CHALLENGE: L’objectif doit représenter un challenge, une forme de difficulté, pour
que l’individu anticipe le sentiment d’accomplissement qu’il retirera de l’atteinte de cet
objectif. La motivation est renforcée lorsque l’individu comprend la signification de
l’atteinte de l’objectif.
 ENGAGEMENT: Il est plus probable qu’un individu déploie des efforts pour atteindre
un objectif s’il est convaincu de la pertinence de ce dernier. L’individu sera
particulièrement engagé à atteindre l’objectif s’il a participé à le fixer. Le management
participatif se base sur cette idée : l’individu doit être impliqué dans la prise de décision.
 FEEDBACK: Il doit être régulier et approprié, c’est indispensable pour maintenir la
motivation des salariés. Le feedback permet de renforcer les comportements performants.
Locke a également montré que les objectifs devaient être S.M.A.R.T. pour que les salariés
soient motivés.
En d’autres termes, les objectifs doivent répondre à plusieurs conditions telles
que :
S  Simple
M  Mesurable
A  Acceptable
R  Réalisable
T  défini dans le Temps
Après avoir vu de manière non exhaustive quelques une des théories de la motivation
au travail, dans nos prochaines articles nous allons aborder la question de la
démotivation des salariés selon un dossier web paru sur le site de la revue Sciences Humaines.

Publié par Infot RH

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