Présentation de l’agence, Kaizen: Service RH-Digital House.

Kaizen : Service RH-Digital House est une agence de prestation de Service pour les particulières et petites entreprises dans la mise en œuvre des stratégies de gestion des ressources humaines et de la communication des entreprises interactive dans le domaine de l’internet. Elle propose des services digitaux de création de contenus à savoir la création de site internet, la création de page entreprise, la géo localisation d’une entreprise,. Notre agence est également en mesure de faire d’autres prestations liées aux réseaux sociaux, ou la gestion de la publicité en ligne, la rédaction Web, le web marketing, le community management etc. Nous vous formons aussi en :
Informatique bureautique sur les packs Microsoft ;
Google Digital ;
Comminity management.
Nous intervenons aussi dans le Domain de l’Administration, de la Gestion des Ressources Humaines et Clientèle.
Sous-traitance en :
Gestion administrative des dossiers du personnel et mise à jour ;
Archive des documents selon la norme archivistique de l’entreprise ;
Aide- Assistant RH dans le processus de (Recrutement, Formation, Evaluation etc.).

Le but de Kaizen est de Bâtir des réseaux de plateformes de services national et international. Le groupe investit pour aider les entreprises à passer à une autre dimension sur la gestion de leurs clients, des services digitaux à travers le numérique ; Mais nous voulions également aller plus loin, je ne sais pas pour vous, personnelement, quand je lis « le pouvoir du moment présent » de Eckhart Tolle ou « les 7 habitudes de ceux qui réalisent tout ce qu’ils entreprennent » de Stephen, je me dis qu’il doit avoir un moyen pour que j’en profite moi aussi. Alors je cherche à comprendre…j’explore, je lis…jusqu’ à dénicher la pépite qui me permettra de bénéficier de cette révolution numérique…
Voilà pourquoi nous avons crée cet agence, pour que vous aussi vous puissiez profiter de la révolution numérique afin d’accroitre la productivité de l’entreprise.
Ainsi notre véritable objectif est de vous permettre de mieux connaitre l’importance de la planification de votre stratégie commerciale sur le Web. Notre adresse Web : hppts://amir.movie.blog(Kaisen : Service RH à domicile).

Les tendances émergentes en RH

RESSOURCES HUMAINES

Tendance RH 2020 :

Quatre tendances RH semblent se démarquer à travers le globe. Que ce soit sur le plan stratégique, normatif ou opérationnel, tous les niveaux de la fonction RH seront engagés par ces quatre tendances de la prochaine décennie. Soyez prêts à vous transformer avec votre organisation. Voyez les avantages et inconvénients de ces tendances.

1-Analytique RH

Plus des deux tiers des responsables RH sont d’accord avec l’idée que leurs services vivent une transformation numérique et s’orientent davantage vers une approche basée sur les données (KPMG International, 2018). Intelligence artificielle, mégadonnées et réalité augmentée ne sont que des exemples de ces technologies au service des RH.

Dans une ère où les entreprises se font concurrence pour attirer et fidéliser les meilleurs talents, l’analytique RH devient incontournable pour améliorer la prévision et la prise de décision et pour optimiser les processus en place. Les solutions analytiques permettent de s’intéresser…

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Theme 2: PERSONNALITÉ ET INTÉGRATION RÉUSSIE

Par Patrick Leconte, le 29/05/2017

Recrutement : en quoi la personnalité permet une intégration réussie ?

Une embauche est toujours un moment décisif qui redonne un souffle nouveau à une équipe et offre un projet inédit à un nouveau collaborateur. Il est pourtant réducteur de résumer un recrutement à une simple sélection de candidats. C’est un processus qui va bien plus loin et qu’on pourra juger de réussi seulement si la nouvelle recrue trouve rapidement sa place dans l’équipe et l’entreprise.  Si ce n’est pas le cas, l’inconfort risque d’être au rendez-vous. Comment comprendre ce dont le collaborateur a besoin pour s’épanouir ? Tout simplement en remettant l’humain au cœur de ses réflexions. Explications.

Le triple apport du savoir-être

Il est essentiel de ne pas seulement prendre en compte le savoir-faire de ses nouvelles recrues. Des compétences techniques vont dire ce qu’un nouveau collaborateur sait faire. Mais c’est son savoir-être qui va permettre de comprendre ce dont il a besoin pour réussir. La personnalité d’un nouveau salarié va permettre de :

1) Mettre en évidence l’environnement de travail dont il a besoin pour ne pas être sous tension et ainsi prendre ses fonctions sereinement.

2) Comprendre ses sources de stress afin de lui confier des missions qui le mettront en confort (et ainsi éviter de le brusquer dès les premiers jours).

3) Savoir comment communiquer afin d’établir une relation de confiance, indispensable à la mise en place d’une collaboration efficace.

Stimuler la motivation

La motivation est un élément évidemment essentiel dans le quotidien d’un salarié. C’est le moteur qui nous pousse à nous investir jour après jour, à être plus créatif et plus productif. Comprendre les facteurs d’un motivation d’une nouvelle recrue permet d’adapter les missions proposées lors des premiers jours en entreprise. En effet, les « premiers pas » en entreprise sont parfois quelque peu « flottants » le temps de faire le point sur l’équipe et les projets. Il faut, au contraire, ne pas hésiter à confier des missions en lien avec ses sources de motivation dès le début afin d’immédiatement stimuler son intérêt et son engagement.

Ne pas occulter les valeurs

Une étude Linkedin a révélé que les valeurs d’une entreprise représentent un critère important pour les candidats. C’est un élément à surtout pas occulter. En effet, cela va permettre de repérer si le système de valeurs d’une nouvelle recrue correspond aux valeurs revendiquées par l’entreprise mais aussi par son équipe. Comprendre ses valeurs va permettre de savoir avec quel collaborateur, partageant des convictions similaires, il pourra collaborer.  A contrario, des collaborateurs aux valeurs diamétralement opposées pourront être identifiés comme des personnes susceptibles d’être en désaccord, voire en conflit.

Comprendre les ressources personnelles

Lorsqu’un nouveau collaborateur intègre une équipe, il est également essentiel de faire le point sur ses aptitudes personnelles. On ne parle pas ici de savoir-faire mais des ressources personnelles dont il fait preuve pour réaliser ses missions. Cela va permettre de comprendre la vision qu’il a de ses propres capacités vis-à-vis de ses missions :

S’il se sent totalement en mesure de réaliser les tâches qui lui sont confiées, il faut le conforter dans sa prise de poste en lui donnant de l’autonomie et ainsi favoriser sa prise d’initiative.

S’il n’est pas en confiance tout de suite, un potentiel besoin d’accompagnement, voire de formation, pourra être nécessaire dans le cadre de la réalisation de ses projets.

Envie d’aller plus loin ?

Les thématiques du recrutement, de l’intégration et de la personnalité vous intéressent ? Dans ce cas, ne manquez pas le webinar « En quoi la personnalité permet une intégration réussie ? » le 22 juin prochain à 11h30. Pour vous inscrire, cliquez sur ce lien.

Merci

8 CONSEILS POUR DÉCROCHER UN JOB FAIT POUR VOUS!

Par Daniel Baun, le 03/10/2019

Personne n’aime attendre, en général. Mais l’attente est encore plus pénible lorsqu’il s’agit de notre avenir. Vous connaissez ce délai entre la soumission de votre CV et l’attente de savoir si vous avez obtenu une interview ou non ? 

En tant que responsable des ressources humaines, j’ai aidé à embaucher plus de 50 personnes au cours de la dernière année. Ces 50 nouveaux coéquipiers ont été sélectionnés parmi plus de 1 000 CV. Beaucoup de gens m’attendaient au tournant ; certains ont eu des frissons, et d’autres ont peut-être été déçus.

Bien que je n’aie aucun conseil ou astuce pour vous aider à mieux gérer le temps d’attente, j’ai en revanche 8 conseils pour vous assurer de soumettre le meilleur CV et candidature possible.

1. N’écrivez pas pour obtenir une interview – écrivez pour obtenir le job. J’ai dû lire des centaines de candidatures et je vous assure qu’on n’a pas le temps de plonger dans chacune d’entre elle. Si vous remplissez la vôtre de promesses alléchantes, je vais probablement vous ignorer et me m’attarder sur les candidats qui se sont présentés avec précision, faits et expériences. J’ai besoin de voir votre pertinence pour le poste – immédiatement.

2. Structurez votre CV. La plupart des responsables du recrutement commencent par votre CV. Assurez-vous d’inclure une bonne photo (une exigence au Danemark) et des informations de contact claires. Gardez le corps de votre CV structuré. Une simple erreur d’espacement ou une faute de frappe peut sembler insignifiant, mais cela me dit que vous ignorez les petits détails. Chaque point et mot de votre CV en dit long sur vous. Prenez-en le plus grand soin !

3. Soyez clair comme de l’eau de roche. Tout ce que vous incluez dans votre CV doit être écrit clairement et spécifiquement. Je cherche des choses que vous avez réalisées et apprises. Énoncez exactement ce que vous avez fait aux postes précédents. Par exemple : « Newsletters deux fois par semaine pour 5 000 lecteurs. La liste est passée de xxx à xxx. Le taux d’ouverture est passé de xx à xx. Les ventes sont passées de xxx à xxx. » Les détails sont la clé.

4. Répondez aux questions. Comme service destiné aux candidats et à nous-mêmes (surtout nous-mêmes), nous terminons toutes nos offres d’emploi par « postuler en répondant à ces 5 questions ». Ce n’est pas un moyen de prendre de la place sur la page – ce sont des questions légitimes et nous avons hâte de lire les réponses. Les offres d’emploi ne comportant pas de questions explicites sont toujours remplies de questions, d’une façon ou d’une autre. Trouvez-les et répondez-y. Si vous les ignorez, vos chances s’envoleront rapidement.

5. PDF. PDF. PDF. N’envoyez jamais votre CV ou lettre de motivation au format .docx ou .pages. Toujours l’envoyer au format PDF. Cela vous permet également de contrôler des choses comme l’espacement et la structure.

6. Soyez vous-même. C’est le plus important. Si vous êtes naturellement drôle, par exemple, cela se ressentira. C’est la clé de la réponse. Gardez un œil sur le ton avec lequel l’offre a été rédigée. Nous essayons d’écrire les nôtres d’une manière à la fois inspirante et personnelle. Nous voulons que de vraies personnes (inspirées) s’appliquent – et non pas de simples copiés-collés envoyer à 5 entreprises en même temps.

7. Personnalisez votre approche. Je lis des centaines de lettres motivation qui manquent de passion, de personnalité et d’attitude. Même les personnes postulant à des emplois en communication écrivent des lettres de motivation ultra-longues et ultra-ennuyeuses… et cela ne fait pas forcément bel effet. Convainquez-moi dès la première phrase et je voudrais en savoir plus sur vous. Faites que votre candidature en vaille la peine. C’est un équilibre entre spécificité et personnalité.

8. Éditer. Ne vous précipitez jamais dans le processus. Demandez à un ami de lire votre lettre de motivation avant de l’envoyer. Écrivez-la aujourd’hui et lisez-la demain avant de l’envoyer. Ne jetez jamais les mots qui vous viennent sur la page sans y avoir réfléchi et n’appuyez pas immédiatement sur « Envoyer ». Vous finirez par souhaiter avoir ajouté quelque chose d’autre ou formulé différemment.

Au bout du compte, la bonne personne obtiendra le job et le job fait pour vous est quelque part … soyez-en convaincu. Comprendre cela ne facilite pas le processus en soi, mais savoir que vous avez donné le meilleur de vous-même rendra l’attente un peu plus supportable.

Bon dimanche!

Le thème d’aujourd’hui est: Éthique et intégrité!

Ethique et intégrité : une cohérence parfois difficile

Dans un contexte où la marque employeur et l’expérience collaborateurs connaissent un impact croissant sur les entreprises et sur leurs stratégies, l’exigence éthique fleurit dans les discours sans toujours correspondre à une véritable intégrité pratique. Il ne s’agit pas là d’un jugement de valeur ou d’une critique facile, mais de la prise de conscience d’une certaine dichotomie entre l’image que l’on veut donner… et la réalité de ce que l’on fait. La cohérence est parfois difficile à trouver entre un ensemble de principes que l’on se donne… et leur application concrète !

Le problème est que le sens du résultat, dans un environnement économique ultra-concurrentiel, se marie souvent mal avec le respect scrupuleux de toutes les règles humaines idéales et de ce qu’on pourrait appeler une « déontologie collective ». C’est pour cela que l’entreprise doit édicter des règles éthiques claires pour tous les collaborateurs, et que les dirigeants doivent s’y tenir en premier.

Le sens du « résultat », sur lequel nul ne peut aujourd’hui faire l’impasse, correspond certainement à la capacité à poursuivre un but, en manifestant la souplesse nécessaire par rapport au conformisme des règles. Mais il faut concilier la primauté donnée au but avec une vraie considération accordée aux moyens – d’abord humains –, pour ne pas en venir à justifier n’importe quoi.

La maîtrise professionnelle en étant la meilleure garantie, l’excellence vise une certaine perfection de l’action qui évite tout perfectionnisme, enlisement ou déviation du but poursuivi. Autrement dit, le sens du résultat est d’abord un « réalisme » qui met l’accent sur la conclusion d’une action, plus que sur les circonstances de son déroulé et de ses étapes. Dans ce contexte, la juste mesure des environnements et des comparaisons peut se caractériser comme un esprit de compétition, avec la part de jeu qu’il comporte ; mais il faut le vivre avec intégrité, et non « sans foi ni loi ».

Quant à l’intégrité, qui est le versant appliqué et pratique de l’éthique, elle peut se définir comme la capacité, fondée sur une référence interne à la personne (et non uniquement sur l’appréciation des autres ou la satisfaction de relations…) à dépasser les difficultés ou obstacles, et à considérer la solidité de son propre système de valeurs. Cette capacité s’affirme d’ailleurs autant en terme d’éthique personnelle que de déontologie collective, pour poursuivre sérieusement les objectifs de l’entreprise.

Il est bon, parfois, de rappeler certains fondamentaux.

Lundi
9 09 00 08008 – 17 05 00 08008
Mardi
9 09 00 08008 – 17 05 00 08008
Mercredi
9 09 00 08008 – 17 05 00 08008
Jeudi
9 09 00 08008 – 17 05 00 08008
Vendredi
9 09 00 08008 – 17 05 00 08008
Samedi
Fermé
Dimanche
Fermé

COMMENT MOTIVER VOS EQUIPE ET FIDELISER LES BONS ELEMENTS?

Les salariés ne cherchent plus seulement un salaire à la fin du mois, mais aussi du sens dans leur travail. Ils ont envie de savoir pourquoi ils se lèvent chaque jour. C’est pourquoi le management des RH doit tenir compte de ce besoin de motivation pour obtenir l’investissement de son équipe en retour. Réussir à être un manager performant n’est pas évident pour les TPE. Ces dernières ne disposent pas toujours d’un service de ressources humaines conséquent. Dans ce domaine, les chefs d’entreprise ont besoin de pistes de travail précises.

Savoir rendre vos salariés fiers de leur mission professionnelle

Plus que des objectifs à atteindre ou des primes mirobolantes, des nouveaux leviers de motivation peuvent être mis en place.

La motivation au travail

Elle est recherchée par tous et dépend beaucoup du mode de fonctionnement de la TPE.

Le management des RH peut être basé sur :

le bilan de fonctionnement : c’est l’occasion d’évaluer les progrès ou les difficultés de chaque salarié au cours d’une rencontre informelle

la détection des atouts professionnels de chaque salarié

le traitement égalitaire des salariés : cela permet de faire appel à l’intelligence collective de l’équipe et de jouer sur la dynamique de groupe pour progresser

la proposition d’un projet collectif qui fédère les salariés : cela permet aux salariés d’être fiers de travailler pour une TPE qui soutient une cause environnementale ou caritative

le regard positif porté sur les salariés : le sens de l’écoute et l’empathie d’un dirigeant vont être communicatifs et vont booster une équipe

les échanges constructifs : recadrer les salariés ne doit pas être synonyme d’humiliation. C’est plutôt l’occasion de revoir les méthodes de travail d’une TPE en donnant de nouvelles perspectives à l’équipe

les méthodes de travail : si un bon élément quitte l’entreprise, il faut s’interroger sur les raisons de son départ. Une mise au point s’impose pour changer certaines choses et remotiver l’ensemble des salariés

la confiance accordée aux salariés : cela les responsabilise et augmente leur investissement professionnel

la loyauté du manager : une bonne image du dirigeant contribue à créer une bonne ambiance dans l’entreprise

Savoir impliquer les salariés dans la conception de leur mission professionnelle

Pour optimiser les conditions de travail, il convient d’associer les salariés à :

la vision commune des objectifs de l’entreprise : savoir fixer des objectifs (qui fait quoi ?) et varier les missions proposées.

la diversité des tâches professionnelles et la mobilité interne sont des éléments moteurs à proposer aux collaborateurs les plus talentueux.

la communication active : avoir des échanges réguliers avec les salariés et leur permettre de s’exprimer régulièrement (échanges réguliers, intranet, lettre d’information, entretien professionnel, etc.)

l’organisation d’activités qui fédèrent les salariés : lancer de nouveaux projets et les associer à une récompense gratifiante pour tous (repas, prime, jour de repos exceptionnel, etc.)

la formation professionnelle : encourager les salariés à étendre leurs qualifications et savoir proposer des formations adaptées aux besoins des salariés

la valorisation des points forts de chaque salarié : rencontrer le salarié et utiliser ses aptitudes pour lui proposer les missions qui correspondent le mieux à ses compétences

le changement des habitudes de travail : responsabiliser les bons éléments, leur confier des missions à réaliser du début à la fin, créer des binômes (un salarié confirmé encadre un salarié en difficulté ou un débutant)

la conception de chaque poste avec le salarié concerné : savoir quels sont ses besoins en formation, l’associer à la définition de ses missions professionnelles, connaître son environnement idéal de travail, etc.

la souplesse dans les horaires de travail : les salariés veulent trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Si le travail est effectué correctement, les meilleurs éléments apprécieront de pouvoir profiter de quelques moments de liberté dans leur emploi du temps.

Savoir créer un environnement de travail stimulant

Pour fidéliser les bons éléments, il faut donc rendre les conditions de travail attractives. Les salariés prometteurs veulent être plus autonomes, plus responsables et avoir des missions professionnelles porteuses de sens. Bien sûr, la rémunération a un impact sur l’attractivité d’un poste.

Cependant, les salariés à haut potentiel seront sensibles à un management plus souple, dans lequel ils pourront apporter leur contribution active. En proposant aux salariés des échanges sur les pratiques en oeuvre, la collaboration deviendra stimulante. Cela fidélisera les salariés qui deviendront les meilleurs ambassadeurs de votre entreprise.

En instaurant une bonne ambiance de travail et en accompagnant les salariés dans leur évolution au sein de l’entreprise, les chefs d’entreprise ont toutes les chances de conserver leurs meilleurs éléments. C’est pourquoi le management des RH est un élément indispensable dans le bon fonctionnement d’une entreprise.

Sources :

http://www.journaldunet.com/management/dossiers/040123motivation/conseils.shtml

DEVENONS PLUS CONS !

Non ! non ! Ce n’est pas une grossièreté ; c’est au pire un préfixe, au mieux la première syllabe d’un joli mot : Con-temporain, con-versation, con-gruence, con-centré, con-vaincant, con-fiance. Et non : le « con-fort » n’est pas un imbécile musclé… mais une zone dont nous allons nous efforcer de sortir – nonobstant le caractère profondément débile de l’expression consacrée – afin de faire preuve de l’audace nécessaire pour agir face à l’évolution du monde en général, et à celui du travail en particulier.

Peut-être notre provocation a-t-elle rencontré un instant d’indignation chez les professionnels de la fonction RH, et de satisfaction chez les professionnels de la critique ? Ne vous y fiez pas : vous allez en avoir pour le temps passé à cette lecture. Comme disait Erasme : « Rien n’est plus sot que de traiter avec sérieux des choses frivoles ; mais rien n’est plus spirituel que de faire servir la frivolité à des choses sérieuses ».

Devenons plus con…temporains

Le monde a changé, comme on dit sous les marronniers. La révolution digitale a mis à notre disposition des moyens sans précédents :

fonctionnalités hallucinantes dans le traitement de l’information ;

affranchissement de l’espace et du temps ;

intelligence artificielle et automatisation ;

développement des Réseaux Sociaux…

Tout ceci entraine, par une croissance qui semble quasiment exponentielle, une évolution des modes de travail, des métiers, de la structuration même de l’emploi.

Mais ne nous y trompons pas. Il est vrai que les évolutions technologiques sont causes “dispositives” : les habitudes et les comportements disposent à des transformations sociales et professionnelles, un peu comme la fonction crée l’organe. Néanmoins, il nous appartient bien de jouer notre rôle et de faire preuve de maturité : ne confondons pas les moyens avec la fin ! Car, sous-jacent à tout ceci, c’est un nouveau contrat social qui est en train d’émerger, plus horizontal, plus symétrique. Les générations montantes sont plus soucieuses d’amitié que d’ordre.Qu’on se le dise : les transformations en cours touchent à la dimension humaine des organisations.

C’est bien pour cela que c’est à la fonction RH de conduire ce changement. Et plus que de le conduire, c’est à elle de le devancer, de l’insuffler, de l’incarner, de lui donner un visage humain. Les professionnels RH doivent acculturer l’entreprise à l’innovation : l’innovation incrémentale, celle qui améliore l’existant ; et l’innovation de rupture, celle qui cherche à répondre à des nouveaux besoins créés justement par les changements de l’environnement.

L’innovation est avant tout un processus profondément humain qui cherche à explorer, à correspondre – par osmose – à la psychologie et à la sociologie de notre époque, d’en devancer les besoins naissants. Les DRH doivent se reconnecter avec ce qui fait le quotidien de leurs « clients » et beaucoup mieux entrer en résonnance avec leur « marché » RH. En effet, si nous voulons ancrer la fonction RH dans la modernité, pas juste pour être à la mode mais pour mieux remplir sa mission d’accompagnement de la transformation, il faut passer au « marketing RH » ! Le marketing RH n’est pas un oxymore. Loin de l’antonymie, le marketing RH nous semble être une opportunité pour la fonction RH de développer sa légitimité avec une efficacité renforcée.

Devenir contemporains, c’est ainsi prendre en compte les perceptions, les évaluer, comprendre les attentes, les besoins, les frustrations du corps social pour mieux y répondre. Et y répondre selon les formes du monde d’aujourd’hui : plus rapides, plus simples, plus esthétiques, quels que soient le lieu et le moment. 

Devenons plus con…versationnels

Qui donc aujourd’hui ne fait pas un usage quotidien du digital ? Qu’on le veuille ou non, il est dorénavant un élément constitutif de notre environnement, tant dans nos vies privées que professionnelles. Il modifie l’expression du rapport à l’autre, notre modèle relationnel et nos systèmes communicationnels, en famille, dans nos relations personnelles diverses ou en entreprise.

Il faut prendre la mesure de ce fait : le digital fait évoluer le paradigme de l’échange. Ce n’est plus la possession d’une information ou d’un savoir, formellement, qui constitue l’objet et l’intérêt de notre rapport à l’autre ; ce savoir est probablement disponible en accès libre de n’importe où et à toute heure. L’enjeu est aujourd’hui dans la capacité à relier ces savoirs pour faire de la connaissance un moteur d’expérience, de projets et d’innovations ! Et cela touche autant à la forme qu’au fond, comme nous l’évoquait déjà la théorie des réseaux. Non seulement chacun devient un émetteur public – et non plus seulement un récepteur cible passif –, mais encore chaque interrelation transforme l’information, la multiplie et la décuple à la fois, pour le meilleur… ou pour le pire, parfois ! Le temps des emailings unidirectionnels est révolu, comme celui du push des offres d’emploi ou de formation sans saveur ni aspérité. Il faut maintenant constamment rechercher la mélodie dans le bruit ambiant, nourrir la conversation, donner pour recevoir, produire du contenu qui divertisse, décrypte, interroge, solutionne, etc.

« Devenir conversationnel » c’est devenir intéressant pour les autres : les élèves, les étudiants, les candidats, les salariés, les managers, les partenaires sociaux et tout l’écosystème interne et externe à l’entreprise.

Si vous voulez gagner la guerre de l’intérêt, et parfois simplement celle de l’attention, donnez-vous des munitions : parlez ce langage RH ou le R signifie Relation, Richesse, Réseau, Résilience, Réalisation, Révélation, Réveil, Résolution… et pourquoi pas Révolution, si elle est bien « Humaine » ?

Devenons plus con…gruents

Le DRH est en équilibre instable au carrefour de diverses tensions, pris entre l’enclume et le marteau : le court terme et le long terme, l’économique et le social, les actionnaires et les partenaires sociaux, les salariés et leurs employeurs, l’entreprise et la Cité.

La gestion de ces tensions pousse parfois à la schizophrénie, à la dissonance, pour la fonction RH comme pour les managers. Comment chercher – et trouver ! – la congruence entre l’identité « employeur » (son projet, son histoire, sa culture, ses activités, ses métiers, etc.), son image (interne et externe), et ses pratiques (RH et managériales) ?

A titre d’exemples :

– La promesse employeur véhiculée auprès des candidats se doit d’être une réalité vécue par les salariés. Dans le cas contraire, cette distorsion communicationnelle est contre-productive.

– Les valeurs promues par l’entreprise pour valoriser son image éthique et citoyenne doivent être celles avec lesquelles sont traités en interne les salariés et les partenaires sociaux. Dans le cas contraire, cette distorsion organisationnelle crée du désengagement.

– Le management doit transcrire dans les faits, par la restauration d’une vraie relation contractuelle, fondée sur la confiance, l’autonomie et la responsabilité des collaborateurs. Dans le cas contraire cette distorsion structurelle détruit le sens même de ce qui constitue une véritable contribution individuelle et collective.

Distorsion structurelle, distorsion organisationnelle et distorsion relationnelle : c’est le projet lui-même qui perd son sens.

« Devenir congruent » c’est prendre ses responsabilités sur le “D” de DRH :

la Direction, celle qui donne le sens à l’action ;

la Destination, c’est-à-dire la vision cible que l’on cherche à atteindre collectivement ;

la Durabilité, en garantissant l’authenticité et l’incarnation des valeurs portées, la convergence toujours renouvelée entre identité, image et pratiques.

Si nous voulons donner du sens, donnons un cap et transmettons cette dynamique du bien commun à tous, à commencer par les managers afin qu’ils soient armés et eux aussi les garants, avec nous, de la cohérence entre les finalités partagées, les décisions prises et des comportements adoptés.

Devenons plus con… centrés et plus con…vaincants

Ne l’oublions jamais : la performance et la compétitivité d’une entreprise passe par celles des femmes et des hommes qui la composent, nonobstant tous les moyens technologiques qu’ils emploient, y compris l’intelligence artificielle et l’automatisation de certaines tâches. Prendre soin des salariés, c’est prendre soin des clients ; et prendre soin des clients, c’est servir la croissance.

Demeurons donc concentrés sur l’humain, qui doit rester notre finalité, l’essentiel de notre investissement, comme l’évoque cette allégorie philosophique pleine d’humour et de pertinence.

« Être concentré » c’est être le garant de cette primauté de l’humain. En être les garants auprès de l’ensemble des acteurs (actionnaires, dirigeants, managers, collaborateurs, syndicats, acteurs de l’emploi, influenceurs, écosystème, etc.), c’est développer et proportionner à chacun un pouvoir de conviction qui les fasse converger vers le bien commun.

Mais attention : convaincre, ce n’est pas avoir raison ; tant de DRH ont raison… dans la plus grande solitude ! Et convaincre, ce n’est pas vaincre ; comme en musique, les dissonances trouvent leur résolution dans une nouvelle consonance, sans quoi elles restent de la cacophonie.

Comment rassembler des talents divers et variés – et si souvent individualisés à tous les niveaux de l’entreprise – au sein d’un collectif performant ? On le sait bien : une équipe de sport rassemblant artificiellement les plus brillantes personnalités de la discipline ne tient pas longtemps face un collectif de joueurs beaucoup plus moyens, mais soudés et motivés par un état d’esprit partagé ! L’engagement individuel – lorsqu’il est exacerbé en individualisme par des outils mal utilisés de mesure de la performance – peut devenir le pire ennemi de la réussite collective ! Convaincre, ce n’est pas flatter les ego à grands coups de programmes « hauts potentiels » ! Comme le disait fort justement René Blanchard : « Chaque individu est un gagnant en puissance. Certains sont déguisés en perdants. Ne vous laissez pas tromper par les apparences. » Convaincre, c’est aller dénicher le gagnant dans chacun de vos collaborateurs.

Les quatre dernières enquêtes de RH info – concernant les grandes tendances d’évolutionla formationles nouveaux modes de travail et la transformation du management– mettent en relief une constante : l’engagement, comme investissement maximal et unilatéral, ne fait plus recette. Plus envie de perdre sa vie à la gagner ! L’empowerment devient plus approprié ; il consiste en ce que tous les acteurs de l’entreprise – au premier rang desquels les managers – sachent et puissent œuvrer pour que la collaboration, la force du collectif, confère à chacun un pouvoir d’initiative, une capacité d’action et de développement de ses potentiels. Ce pouvoir « individuel » est fondé sur le triptyque confiance – autonomie – responsabilité. Ce pouvoir, dans sa nature, se déploie donc au service du collectif, du développement d’une communauté autour d’un bien commun centré sur un projet partagé. Et dans ce cadre-là, les technologies, l’intelligence artificielle et l’automatisation de certaines tâches vont devenir des aides à l’humanité, comme l’évoquait Cédric Villani dernièrement sur LCI.

Voilà une belle promesse de la fonction RH pour les 20 prochaines années, non ? De quoi être plus con…fiant dans l’avenir !

Entrer en contact avec nous-mêmes

Nous nous retrouvons aujourd’hui pour la suite des règles pour dominer son monde intérieur.Si vous avez manqué la première partie de cet article, vous pouvez la découvrir dans les archives de Infot RH sur: https://amir.movie.blog

Le libre arbitre n’existe que si vous savez ce qu’est réellement votre volonté. Mais si tout ce que voulez dans la vie vient de la manipulation culturelles,de la propagande politique,des subventions de l’Etat etc..,alors vos désirs sont-ils réellement les vôtres?
« une fois que vous vous dites non .mes desirs ne reflètent pas mon libre arbitre, ils reflètent toutes sortes de processus sur le plan biologique,psychologiques,des processus que je ne comprends pas .alors vous commencez à vouloir vraiment vous connaître

Taisez-vous, Arnault !

PARIS - Ville d'amour ?

Citons-nous M. Arnault « un catastrophisme absolu sur l’évolution du monde et sur tout ce qui est fait »…  pour lutter contre le réchauffement climatique. Celle qui a blâmé les « paroles creuses»… « Comment osez-vous ? »

Et : « une jeune fille très dynamique », …mais elle ne propose « rien», si ce n’est de « critiquer

Dans notre archive, nous avons trouvé un article dans lequel M. Arnault figurait (du 24 avril 2014) à la seizième place des plus grades fortunes du monde avec un 33,5 Milliards $

Hum, aujourd’hui, il se situe sur la quatrième place avec une fortune de 76 Milliards $ :

Jolie performance ! La fortune plus que doublée en seulement 5 ans…

Mais, finalement, qu’est-ce que proposez-vous ?

  • Des jets privés pour tout le monde ?
  • Caviar le matin, caviar le midi et caviar le soir ?
  • Du…

Voir l’article original 95 mots de plus

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